مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثربخشی سازمانی
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 68 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 57 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اثربخشی سازمانی
در 57 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی
اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست، بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی میباشد (کاتسیکی و همکاران[1]، 2011). اثربخشی سازمانی روشی است که سازمانها چگونگی تحقق موفقیت‌آمیز ماًموریت‌هایشان را از طریق راهبردهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهند (کیو و لین[2]، 2011). به عبارت ساده‌تر اثربخشی سازمانی، معمولاً در قالب میزان یا درجه‌ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می‌آورد (کیم و همکاران[3]، 2011).
دیدگاه برخی از صاحبنظران در مورد اثربخشی:
اتزیونی[4] (1964) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می‌یابد، تعریف میشود.
پرایس[5] (1968) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف نمود.
پیتر دراکر (1974) اظهار می‌دارد که اثربخشی در واقع انجام صحیح کارها است.
ففر و سالانسک[6] (1978) اثربخشی را درجه و میزانی که سازمانها نیازها را برآورده می‌سازند و یا ارضاء معیارهای ارزیابی افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان، تعریف می‌کنند.
کوئین و روباف[7] (1983) در قالب مدل‌های روابط انسانی، سیستم باز، هدف عقلایی و فرایند داخلی، اثربخشی سازمانی را تعریف می‌نمایند. از دید مدل روابط انسانی با ابعاد انعطاف و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار انسجام و روحیه در پی هدف رشد منابع انسانی است. در مدل سیستم باز با ابعاد انعطاف و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار انعطاف و آمادگی به دنبال اهداف رشد و کسب منابع است. در مدل عقلایی با ابعاد کنترل و کانون توجه خارجی، سازمان با ابزار برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری به دنبال اهداف بهرهوری و کارایی است. در مدل فرایند داخلی با ابعاد کنترل و کانون توجه داخلی، سازمان با ابزار مدیریت اطلاعات و ارتباطات در پی اهداف ثبات و کنترل میباشد.
رابینز (1990) اثربخشی سازمانی را به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهداف بلند مدت و کوتاه مدت خود را تحقق بخشیده و همچنین حدی که توانسته است ذینفعان استراتژیک خود را شناخته و خواسته‌هایشان را برآورده کند تعریف میکند (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی فرد، 1391).
هوی و میسکل ( 1994) اثربخشی را این گونه تعریف کرده‌اند: توانایی مدیر برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش. در این تعریف برای اثربخش بودن به رقابت در کسب منابع با ارزش و مذاکره با محیط اشاره دارد (عباس‌زادگان، 1382).
دفت (1998) اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای موردنظر خود نایل می‌آید. اثربخشی مفهومی کلی دارد و به صورت ضمنی دربر گیرنده تعدادی از متغیرهاست. هنگام تعیین اثربخشی سازمان، حدود یا میزانی که هدفهای چندگانه تأمین شده‌اند، سنجیده و مورد قضاوت قرار میگیرد (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391).
لژینو و واس[8] (2009) اثربخشی را درجه و اندازه‌ای که اهداف نهایی سازمان با توجه به برخی محدودیت‌ها تحقق پیدا کند می‌دانند، که نقش مهمی در توسعه سازمانی ایفا میکند.
اثربخشی دارای سطوح فردی، گروهی، سازمانی میباشد.
اثربخشی فردی
سه دیدگاه در مورد اثربخشی شناسایی و مشخص شده است. اساسی‌ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه‌ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان تاًکید میکند مدیران بهطور روزانه اثربخشی فردی را از طریق فرایندهای ارزیابی عملکرد که مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش‌های قابل دسترسی در سازمان هستند، ارزیابی می‌کنند. کارمندان اغلب در گروه‌ها کار می‌کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثربخشی ایجاد میکند (گیبسون[9] 1992 به نقل از مجیدیان، 1389).
اثربخشی گروهی
دیدگاه دیگر اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت تمام اعضای سازمان است. گروه اثربخش، گروهی است که سطوح عالی عملکرد کاری و حفظ و نگهداری نیروی انسانی را طی زمان کسب کند. ....
[1]. Katsikea and et al
[2]. Qiu and Lin
[3]. Kim et al
[4]. Etzion
[5]. Price
[6]. Pfeffer and Salancik
[7]. Quinn and Rohrbaugh
[8]. Lejeune and vas
2. gibsoon
...
روشهای نوین برای اثربخشی سازمانی
در این روشها چندین شاخص اثربخشی در یک چهارچوب منحصر به‌فرد ادغام میشوند.
1- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه‌های ذی‌نفع[1]:
جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمانی رویکرد ذینفعان استراتژیک است. از این دیدگاه، سازمانی اثربخش است که خواسته‌های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنها است، برآورده کند. گروه ذی‌نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج از سازمان یا سازمان دیگری است که در عملکرد سازمان نقش و سهمی دارد (رابینز، ترجمه الوانی و دانایی‌فرد، 1391). تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هریک از این گروه‌های ذی‌نفع، برای محاسبه اثربخشی دارای شاخص ویژه‌ای میباشد. زیرا، منافع ویژه‌ای در سازمان دارد. برای تعیین اینکه آیا سازمان از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر باید روی آن گروه تحقیق کرد. مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه‌های ذی‌نفع این است که در اجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیع‌تری به اثربخشی سازمان توجه میشود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). این دیدگاه از آنجایی که به عوامل محیطی توجه میکند، شبیه دیدگاه سیستمی است. اما تفاوت آنها در این است که دیدگاه عوامل یا حوزه‌های استراتژیک- همانطور که از عنوانش پیداست - صرفا می‌خواهد خواسته‌های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می‌توانند بقای سازمان را تهدید کنند را برآورده نمایند. دلیلی ندارد همه عوامل محیطی در نظر گرفته شود، تنها عواملی در نظر گرفته میشود که دارای نیروی قوی بر سازمان هستند و می‌توانند تداوم و حیات سازمان را به خطر بیاندازند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1385).
2- روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی[2]:
دو پژوهشگر به نامهای رابرت کویین و جان رورباخ[3] شاخص‌های عملکرد مختلف را که مورد استفاده مدیران و پژوهشگران قرار میگیرد در هم ادغام کردند و برای تعیین اثربخشی سازمان روشی را به نام روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی ارائه کردند. در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی جامع از شاخص های عملکرد تهیه کردند و به آنها نمره دادند (دفت، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1391). ...
...
[1]. Satisfaction interest group approach
[2]. Competing values approach
[3]. Robert Quinn and John Rohrbaugh
...
پیشینه داخلی و خارجی پژوهش
پیشینه داخلی
با توجه به محدود بودن پیشینه داخلی در رابطه با موضوع این پژوهش متغیرهای تحقیق به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفت لذا پژوهش‌هایی در رابطه با سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی صورت گرفته که در ذیل بیان شده است:
رسته‌مقدم (1383) پژوهشی تحت عنوان" مطالعه دانشگاه علامه طباطبائی به عنوان سازمان یادگیرنده از دید مدیران" انجام داده است. که این پژوهش از نوع توصیفی – زمینه‌یابی بوده و جامعه آماری آن کلیه مدیران گروه‌های آموزشی و رؤسای دانشکدهها که 44 نفر بوده است، میباشد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که در کلیه ابعاد سازمان یادگیرنده، بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه تفاوت معنی‌داری وجود دارد.
حاجعلی (1388) پژوهشی تحت عنوان "بررسی رابطه‌ی بین مدارس یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه شهر تهران" انجام داده است. جامعه آماری آن 8187 نفر بوده است که نمونه‌های آن بر مبنای نمونه گیری طبقه‌ای نسبتی 409 انتخاب شدند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. و از بین مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده، نیروی انسانی بیشترین قابلیت را برای سنجش اثربخشی سازمانی داراست. ...
پروپوزال و روش تحقیق فرهنگ سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 92 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
پروپوزال و روش تحقیق فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت به همراه فهرست منابع و مواخذ
پروپوزال یا طرح تحقیق، پیش نویس پژوهشی است که شما می بایست برای اخذ مدرک تحصیلی خود انجام دهید. در پروپوزال، شما به معرفی موضوعی که برای پایان نامه خود انتخاب کرده اید، توضیح اهمیت آن موضوع، ذکر پژوهش هایی که در گذشته در این باره صورت گرفته، و نتایجی که فکر می کنید از تحقیق خواهید گرفت می پردازید. هم چنین روش یا روش هایی که در پژوهش از آن ها بهره خواهید گرفت را ذکر می کنید.
بررسی منابع علمی یکی از بخش هایی است که در هنگام تکمیل پروپوزال بسیار اهمیت دارد و در صورت تصویب پروپوزال شما نیز تصویب خواهد شد. مطالعات و کارهای قبلی انجام شده و مرتبط با این مطالعه چه به صورت نظری وچه به صورت طراحی در داخل یا خارج کشور. پژوهشگر در این قسمت، ضمن اشاره به مطالعات و کارهای قبلی، به ارزیابی آنها می پردازد وتفاوتها و شباهتهای میان تحقیق خود را با تحقیقات قبلی بیان می کند ( در بعضی موارد سابقه تحقیقاتی مفصل نیست می توان از سوابق نظری یا مطالب مرتبطی که در کتابها یا مقالات وجود دارد برای ساختن یک چهارچوب ادراکی استفاده کرد)
عنوان مطالب........... صفحه
فهرست تفصیلی-بخش 1
مقدمه.............................................................................................................................. 1
1-1- بیان مسأله پژوهش............................................................................................... 2
1-2- قلمرو پژوهش (زمانی و مکانی).............................................................................. 3
1-3- اهمیت موضوع و انگیزه انتخاب آن........................................................................ 4
1-4- هدفهای پژوهش.................................................................................................. 5
1-5- سوال‌های پژوهش................................................................................................. 6
1-6- معرفی متغیرها...................................................................................................... 8
1-7- تعریف واژه‌ها........................................................................................................ 8
1-8- تعریف عملیاتی متغیرها...................................................................................... 11
1-9- روش پژوهش..................................................................................................... 11
1-10- ساختار گزارش................................................................................................. 12
فهرست تفصیلی- بخش 2
3- روش پژوهش............................................................................................................... 47
3-1-تعریف روش پژوهش........................................................................................... 47
3-2- جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه............................................................... 47
3-2-1- خصوصیات جامعه آماری................................................................................ 47
3-2-2- برآورد حجم گروه نمونه.................................................................................. 48
3-3- ابزار پژوهش....................................................................................................... 49
3-3-1- ابزار اندازهگیری فرهنگ سازمانی برودفوت و اشکنسی.................................. 49
3-3-2- ابزار سنجش گرایش به اثربخشی نظام کیفیت.............................................. 51
3-3-3- اعتبار و روائی اندازه‌ها.................................................................................... 52
3-3-3-1-اعتباریابی مقیاس‌‌های فرهنگ سازمانی و اثربخشی نظام کیفیت................ 52
3-3-3-2- رواسازی مقیاس‌‌های فرهنگ سازمانی و اثربخشی نظام کیفیت................ 53
3-4- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل دادهها................................................... 54
3-4-1-تحلیل واریانس................................................................................................ 55
3-4-2- آزمون HSD توکی........................................................................................ 55
3-4-3- ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون...................................................................
فهرست منابع
قسمت هایی از متن فایل
1-1- بیان مسأله پژوهش
موضوع پژوهش حاضر « بررسی و تجزیه و تحلیل ویژگیهای فرهنگ سازمانی شرکت کیفیت نشان پارسیان و تأثیر آن بر اثربخشی نظام کیفیت از دید کاربران داخلی» میباشد.
«فرهنگ سازمانی[1] را در متون مدیریت به عنوان مجموعه‌ای از ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترکی دانسته‌اند که مورد پذیرش اعضای سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد» (الوانی، 1378، 30). مجموعه مورد نظر، که در واقع معرف شخصیت و هویت هر سازمان است، موضوع نسبتاً جدیدی است که از حدود دو دهه قبل در ادبیات مدیریت مطرح گردیده و به استناد پژوهش‌های فراوانی که در این باره صورت پذیرفته است تأثیر ویژه و تعیین کننده‌ای در موفقیت و شکست بسیاری از فعالیتهای مدیریت و سازمان و از جمله نظام‌های مدیریت/تضمین کیفیت ایفا می‌نماید.
پژوهش حاضر به دنبال پاسخگوئی به سه سئوال مهم زیر است.
نخست، با توجه به الگوها و نظریه‌های نوین فرهنگ سازمانی چه فرهنگ سازمانی بر شرکت کیفیت نشان پارسیان حاکم است و این فرهنگ دارای چه ویژگی‌هائی است؟
دوم، آیا از دید معاونین، مدیران، کارشناسان و تکنیسین‌های شرکت به عنوان کاربران داخلی نظام تضمین کیفیت (که بر اساس الگوی استاندارد جهانی ISO 9000-1994 از بیش از دو سال قبل در شرکت مستقر و به مرحله اجرا درآمده است)، نظام اثربخشی ارزیابی میگردد یا خیر؟
سوم، آیا همان گونه که در مبانی نظری موضوع پژوهش اشاره شده، ارتباطی میان فرهنگ سازمانی حاکم بر شرکت کیفیت نشان پارسیان و نگرش کاربران داخلی نظام کیفیت نسبت به اثربخشی این نظام وجود دارد یا خیر؟
1-2- قلمرو پژوهش (زمانی و مکانی)
...........................
...........................
فهرست منابع و مآخذ
الف)کتابها و مجلات فارسی:
- 1. آذر ، عادل، مؤمنی، منصور آمار و کاربرد آن درمدیریت (تهران:سمت، 1375، چاپ اول)
- 2. الوانی، سید مهدی، آئین‌ها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی، مدیریت و توسعه، دوره اول، شماره 1،1378
- 3. ایران‌زاده، سلیمان، مدیریت فرهنگ سازمان (تبریز: مؤلف، 1377 ، چاپ اول)
- 4. اشنایدر، سوزان. سی و بارسو، ژاان - لوئی، مدیریت در پهنة فرهنگ‌ها، مترجمان: سید محمد اعرابی و داود ایزدی، (تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 1379،چاپ اول)
- 5. پترسون، جیمز جی، ایزو9000 استاندارد جهانی کیفیت ، ترجمه، حسین ظهوریان با همکاری علیرضا متکلم، انتشارات رسا، 1375 (چاپ اول )
- 6. ساعتچی، محمود، روانشناسی بهرهوری (تهران: مؤسسه نشر ویرایش، 1380،چاپ سوم)
- 7. سدان، جان، سایه شک و تردید براستاندارد ایزو 9000، کیفیت و بهرهوری، شماره سوم، تابستان 1377، صص57-59
- 8. شیولسون، ریچارد، استدلال آماری در علوم رفتاری، ترجمه و نگارش: علیرضا کیامنش، چاپ اول ـ جلد اول (مؤسسه انتشارات جهاد دانشگاهی، 1377)
- 9. شیولسون، ریچارد، استدلال آماری در علوم رفتاری، ترجمه و نگارش: علیرضا کیامنش، چاپ دوم ـ جلد دوم (مؤسسه انتشارات جهاد دانشگاهی، 1377)
- 10. حقیقی، محمدعلی و دیگران، مدیریت رفتار سازمانی، (تهران: انتشارات ترمه،1380، چاپ اول)
[1] - organizational culture
پیشینه پژوهش و مبانی نظری بهره وری سازمانی (فصل دو)
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
پیشینه پژوهش و مبانی نظری بهره وری سازمانی (فصل دو)
در 18صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
بهرهوری سازمانی
تعاریف
کلمه بهرهوری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا بهرهری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهرهوری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازهگیری میشود (به نقل از طاهری، 1384).
در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهرهوری توسط سازمانها و صاحبنظران، تعاریف متعددی از بهرهوری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهرهوری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره میشود:
از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC): بهرهوری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهرهوری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بینالمللی کار (ILO): بهرهوری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف میکند.
از نظر آژانس بهرهوری اروپا (EPA): بهرهوری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهرهوری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد میتواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهرهوری به عنوان یک فرهنگ تلقی میشود (به نقل از طاهری، 1384).
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهرهوری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهرهوری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهرهوری به کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهرهوری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر میگردد (به نقل از طاهری، 1384).
مرکز بهرهوری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهرهوری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:
• افزایش اشتغال
• همکاری بین نیروی کار و مدیریت
• توزیع عادلانه و برابر ثمرههای بهبود بهرهوری میان مدیریت، نیروی کار و مصرفکنندگان
سازمان بهرهوری سنگاپور: بهرهوری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد میداند. از دیدگاه این سازمان، بهرهوری در درجه اول یک دیدگاه فکری میباشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهرهوری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملی بهرهوری ایران: بهرهوری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیتها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.
در «واژه نامه بهرهوری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهرهوری ایران است بهرهوری را بدینگونه تبیین نمودهاند: «بهرهوری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی، کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آنگونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، 1384).
از نظر استنیر بهرهوری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.
استیگل بهرهوری را: نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی میداند.
از دیدگاه ماندل بهرهوری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه میشود.
سومانت نیز بهرهوری را: نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف میکند.
استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد میداند که: از طریق تبدیل دادهها به ستادهها، در پایینترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. بنابراین وی مفهوم بهرهوری را ناظر بر اثر بخشی و کارآیی میداند (به نقل از طاهری، 1384).
تاریخچه بهره وری
بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی[1] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهرهوری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، 1384).
[1]. Ckotirni
[2]. Littre...
...
منابع فارسی
آقایی فیشانی، تیمور، (1386)، خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها، تهران: انتشارات ترمه.
اصلانی، فرشید، (1390)، ارتباط کارآفرینی و ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی، مدیریت منابع انسانی، کارشناسی ارشد روانشناسی.
امیری، علیرضا و حمیدی، مهرزاد و خبیری، محمد و صفری، سمانه (1386)، ارتباط بین ساختارسازمانی وخلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، حرکت، شماره 33، ص ص 117-105.
احمدی، پرویز، (1381)، طراحی مدل بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش بر مدیریت بهره وری، رساله دکتری.
پورکاظمی، محمدحسین و شاکری نوایی، محمد (1383)، بررسی فرهنگ سازمانی دانشکدههای مدیریت دانشگاههای تهران و نقش آن دربهرهوری دانشکدهها.
پورداریانی، محمد، (1379)، کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران: نشر پردیس.
ساعتچی، محمود، (1390)، روانشناسی بهرهوری راهبردی، ویرایش تهران، ج 7.
سبزی علی آبادی، سارا و انصاری رنانی، قاسم، (1388)، اولویت بندی عوامل سازمانی موثر درارتقای بهرهوری نیروی انسانی درصنایع کوچک، کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی .
جاهد، حسینعلی، (1385)، تعیین عوامل سازمانی مرتبط با بهره وری مدیران میانی شرکت ایران خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه تهران.
جولازاده، محمد علی، (1388)، رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت مدیران ادارات تربیت بدنی و رؤسای هیأتهای تربیت بدنی استان مازندران، پایاننامه کارشناسی ارشد.
حاج کریمی ساری، عباسعلی، (1383)، خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی، ماهنامه دانش مدیریت: شماره 25.
حسینی، افضل السادات، (1378)، ماهیت خلاقیت و شیوههای پرورش آن، انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ چهارم.
حقیقت جو، زهرا و ناظم، فتاح، (1387)، خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهرهوری کارکنان دانشگاههای علوم پزشکی کشور، مدیریت اطلاعات سلامت، شماره 4، ص ص 151-143...
...
پیشینه پژوهش و مبانی نظری تعهد سازمانی (فصل دو)
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 55 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
پیشینه پژوهش و مبانی نظری تعهد سازمانی (فصل دو)
در 32صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
...
تعهد سازمانی
سازمان ها برای اداره خود به کارکنان متخصص، کاردان، کارآمد و متعهد نیازمندند. عدم احساس تعلق کارکنان به سازمان و عدم دقت کافی برای انجام وظایفاز معضلات بزرگ دستگاه های اجرایی است. ترکخدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد نیروی انسانی از بارزترین نمونه های این معضلات به شمار می روند که با تأثیر نامطلوب خود بین نیروی انسانی و سازمان ها فاصله ایجاد م یکنند. برای رفع این مشکل، ارتقاء تعهد از بهترین راه هاست (شائمی و اصغری، 1389).
به اعتقاد آلن و میر، تعهد سازمانی یک ارتباط روانی بین کارمند و سازمان است که احتما ل خروج داوطلبانة وی از سازمان را کاهش می دهد ( (Allen & Meyer, 1993.
تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش دربارة وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطة مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (Robbins, 2005).
پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارز شهای سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف کرده اند به اعتقاد آنها معیارهای اندازه گیری تعهد سازمانی شامل انگیزه بالا ، قبول سازمان و پذیرش اهداف آن،آمادگی برای تلاش فراوان وعلاقه مندی برای حفظ عضویت در سا زمان می باشد . چاتمن و اورایلی[1] (1986) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارز شهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دوری از ارز شهای ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف کرده اند (حسینی و مهدی زاده اشرفی، 1388).
یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر م یگیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد (رضائیان، 1382).
پس به طور خلاصه وفاداری به ارز ش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. در تحقیقی که توسط می یر و آلن انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اشاره می نمایند (Meyer and Allen,1991).
2-13) سیر تحول مفهوم تعهد سازمانی
2-13-1) دوره تاریخی اولیه: تعهد به عنوان شروط جانبی
این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر[2] است که تعهد را با استفاده از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارائه یک چارچوب مفهومی جامع در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را بر اساس رابطه فرد با سازمان ارائه می دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی "شروط جانبی"؛ دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود. اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال 1960 برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت (Cohen, 2007).
2-13-2) دوره تاریخی میانی: نگرش وابستگی روانشناختی
نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران در سال 1974 مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابه جا شد. رویکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد: 1- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها، 2- تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان، 3- میل قوی به حفظ عضویت در سازمان ... (Cohen, 2007)
2
[1] Chatman and Oraily
[2] Howard Becker,1960...
...
منابع:
- 1. ابزری، مهدی، رنجبریان، بهرام، فتحی، سعید، قربانی، حسن، (1388(، " تأثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری"، چشم انداز مدیریت"، شماره 31، صفحات 25-42.
- اسلامی،حسن و سیار، ابوالقاسم (1386)،"رفتار شهروندی سازمانی"،ماهنامه تدبیر،شماره 187.
- باقری، مسلم, تولایی، روح اله، (1389)، " بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها"، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم، شماره 30، صفحات73-96.
- بهاری فر، علی, جواهری کامل، مهدی، (1389)، " بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم، شماره 28، صفحات95-118.
- پاشا شریفی، حسن، و شریفی، نسترن، (1383)، "روشهای تحقیق در علوم رفتاری". انتشارات سخن، تهران، چاپ چهارم.
- پاکدل، محمدرضا، نائب زاده، شهناز، دهقان دهنوی، حسن، (1390)، " ارزیابی تاثیر بازارگرایی ، نوآوری و وفاداری مشتری بر عملکرد کسب و کار (مطالعه موردی: گروه پوشاک پل)"، مدیریت بازاریابی، شماره 10، صفحات 1-25.
- حافظ نیا، محمد رضا، (1387)، "مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی" ، انتشارات سمت، . چاپ چهاردهم، تهران.
- 8. حسنقلیپور، طهمورث، انصاری، منوچهر ، الهی گل، اکرم ، (1391)، "بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی در سازمانهای خدماتی با تاکید بر نقش میانجی رفتار های شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی مطالعه پیمایشی بانک ملت شهر تهران"، فصلنامه مدیریت بازرگانی ، سال چهارم، شماره 11....
- ...
پروژه با موضوع مدیریت سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 194 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
این پروژه در 18 صفحه تهیه و تنظیم شده است .
فهرست مطالب
عنوان ................................................... صفحه
تعریف مدیریت................................................. 3
انواع مدیریت................................................. 3
تعریف پروژه.................................................. 3
چرخه حیات پروژه.............................................. 3
ویژگی های چرخه حیات پروژه.................................... 4
شروع پروژه(دوران ابتدایی).................................... 5
دوره اجرای پروژ.............................................. 5
خاتمه پروژه.................................................. 6
مراحل شکل گیری یک پروژه عمرانی............................... 6
دسته بندی اجام پروژه با توجه به عوامل درگیر.................. 6
کارفرما کیست؟................................................ 7
وظایف و اختیارات کارفرما..................................... 7
مشاور کیست؟.................................................. 7
نحوه رتبه بندی مشاور......................................... 8
نحوه ارجای کار به مشاور...................................... 9
پیمانکار کیست ؟............................................. 10
خدمات مدیریت طرح............................................ 10
نحوه ارجای کار به مدیریت طرح................................ 10
قراردادهای پیچیده زیاد و قراردادهای جذب سرمایه ای........... 11
روش امانی................................................... 11
روش طرح و ساخت.............................................. 11
روش مرسوم................................................... 12
قراردادهای تیپ مدیریت....................................... 12
روش مدیریت ساخت............................................. 12
روش پیمانکاری مدیریت........................................ 13
روش مدیریت پروژه............................................ 13
روش اجاره................................................... 14
قراردادهای امتیازی.......................................... 14
قراردادهای مشارکت........................................... 15
قراردادهای پیمانکاری (EP & EPC)............................... 15
قراردادهای پیماکاری (EP & EPC)................................ 16
انواع روشهای بازپرداختهزینهدر قراردادهای معمول.............. 16
قراردادهای قیمت مقطع ....................................... 16
قراردادهای درصد هزینه....................................... 17
قراردادهای فهرست بهایی...................................... 17
قراردادهای هزینه واحدی (مترمربعی)........................... 17
انواع مناقصه................................................ 18
مراحل انجام مناقصه.......................................... 18
تعریف مدیریت :
استعداد دستیابی به حداکثر کیفیت در کمترین زمان ممکن و با کمترین هزینه
مجموعه اقداماتی که با بهترین کیفیت و کمترین هزینه و در کمترین زمان اهداف از پیش تعیین شده ای را محقق کنند.
انواع مدیریت :
- مدیریت استبدادی
- مدیریت پدرانه
- مدیریت مشارکتی
تعریف پروژه :
پروژه، مجموعه‌ای منحصر‌به‌فرد از فعالیتهای هماهنگ‌شده با نقطة شروع و پایان مشخص میباشد، که توسط فرد یک سازمانی انجام میشود تا اهداف مشخصی را در قالب زمان‌بندی، هزینه و عملکرد از پیش تعریف شده، برآورده سازد.
پروژه تلاشی موقتی بوده که برای ارایة خدمات، یا محصول یا نتیجه‌ای منحصر به‌فرد انجام میگیرد.
کلیة کارهایی که سازمانها انجام می‌دهند را می‌توان در قالب پروژه یا عملیات تقسیم بندی کرد.
خصوصیات مشترک :
– نیاز به نیروی انسانی
– دارای منابع محدود
– برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل میشوند.
Ø تفاوت اصلی:
عملیات، کارهای مستمر و تکراری هستند در حالکیه پروژه‌ها موقتی و منحصر به فرد هستند.
گزارش کارآموزی تاریخچه شرکت مخابرات خراسان و چارت سازمانی
| دسته بندی | گزارش کارآموزی |
| بازدید ها | 11 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 151 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
گزارش کارآموزی تاریخچه شرکت مخابرات خراسان و چارت سازمانی در 38 صفحه ورد قابل ویرایش
بخش اول : تاریخچه شرکت مخابرات و چارت سازمانی
طرح جامع مشترکین 3
شرح وظایف 10
بخش دوم : توضیحی بر قسمت بررسی حسابها و فرم های مربوط
فرم های مربوط 12
بخش سوم : شرح عملیات اداره موجودی کالا
شرح عملیات 14
برگشت کالا به انبار 18
خرید 27
چرخه ورود و خروج کالا به انبار 38
حواله انبار 39
تاریخچه شرکت مخابرات خراسان
اولین مرکز تلفن استان خراسان در شهر مقدس مشهد با نصب 70 شماره تلفن مغناطیسی در سال 1298 مورد بهره برداری قرار گرفت و طی سالهای 1298 لغایت 1357 تعداد مرکز خودکار تلفن شهری 9 مرکز افزایش یافت. طی برنامه پنج سال اول با راه اندازی 29 مرکز ,مجموع مراکز تلفن استان به 95 مرکز رسید.
مطابق با برنامه توسعه پنج سال دوم تاسیس 139 مرکز تلفن جدید پیش بینی شد که طی برنامه پنج سال دوم تعداد مرکز تلفن شهری به 252 مرکز افزایش یافت. شایان ذکر است کلیه عملیات نصب و راه اندازی مراکز اعم از کم ظرفیت و پر ظرفیت توسط پرسنل استان صورت گرفته است.
در ابتدای پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی تعداد تلفنهای منصوبه استان خراسان 64747 شماره بوده است و با بر نامه ریزیهای بعمل آمده طی برنامه اول7124 14شماره در سطح استان نصب شده است.
عملکرد نصب سوئیچ از ابتدای برنامه سوم به میزان بیش از 417000 شماره می باشد که با نصب های انجام شده طی سال 1381 منصوبه استان به تعداد کل 1146972شماره افزایش یافته است.
طرح جامع مشترکین
مخابرات به عنوان یکی از شاخص ترین ارکان نظام مدیریت استراتژیک کشور در راستای تحقق و پیاده سازی برنامه های جامع، یکی از پیشگامان پیاده سازی، سرویس دهی و خدمت رسانی به مشتریان محسوب می شود و در این راستا شرکت مخابرات خراسان با بکارگیری فناوری نوین و زیر ساخت قوی و وسیع شبکه ای می تواند بعنوان متولی ساختار ارتباطی کشور گامهای اساسی در جهت نیل به MISSION و VISION شرکت و اهداف بلند مدت خدمت رسانی بردارد به گونه ای که با شناخت نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدات، رضایت مشتریان را با عنایت به طرح تکریم ارباب رجوع (مشتری مداری) در پی داشته باشد و این امر ارتقاء کیفی و کمی تکنولوژی و دانش به روز در سیستمهای سخت افزاری و نرم افزاری را سبب خواهد شد.
یکی از وظایف مهم شرکت مخابرات سرویس دهی به مشترکین در مراکز تلفن شهری به صورت سریع و دقیق است به نحوی که مشتریان می توانند از لحظه ورود (متقاضی) تا پیوستن به خانواده مخابرات (مشترک) کلیه مراحل و عملیات لازم را جهت ثبت نام تا دایری از طریق سیستمها و با مراجعه به یک مرکز یا دفتر در تمام سطح شهر به طور مکانیزه طی نمایند. با توجه به وجود سیستمهای مکانیزه متعدد در زمینه های مشترکین، متقاضیان و واگذاری خطوط که بعضا با FOXPRO نوشته شده بودند و پشتیبانی مناسبی نیز نداشتند اداره خدمات رایانه ای در زمستان 1378 بر آن شد تا پروژه ای را در قالب طرحهای جامع، به نام طرح جامع مشترکین در شرکت مخابرات خراسان شروع نماید و تیمی متشکل از کارشناسان این اداره کار را بر روی آن شروع کردند. در این طرح، مرکز تلفن در قالب هفت زیر سیستم متقاضیان، مشترکین، پاسخگویی آبونمان، MDF، واگذاری خطوط، رئیس مرکز، و سالن دستگاه تعریف شده است که در طرح اول هر یک از زیر سیستمها با هم در داخل مرکز (با وجود یک سرور) در مرکز و سرورها با سرور موجو در اداره خدمات رایانه ای ارتباط داشتند که این کار در محل یک مرکز (در هر ناحیه) مستقر بود نیز ارتباط داشتند که این کار REPLICATION بین قسمتها را توسط هماهنگ سازی می طلبید. در این ارتباط دفاتر ارتباطی و دفاتر مشترکین (جدا از محل مرکز) نیز نقش عمده ای را بازی می کردند. در طرح بعدی با نصب SQL، سرور مراکز جمع آوری و همه زیر سیستمها با یک سرور در محل اداره خدمات رایانه ای مرتبط شدند.
GIS مجموعه فعالیتهای انجام شده در شرکت مخابرات خراسان در زمینه:
خرید ، ویرایش و آماده کردن نقشه های پایه شهری با مقیاس 1:2000 و استانی با مقیاس 1:25000 بصورت GIS Ready خرید نرم افزار جامع طراحی و مدیریت اطلاعات مکانی مخابرات به منظور مکانیزه کردن بخش طراحی شبکه کابل کاغذی بر روی نقش های پایه شهری بصورت GIS کامل پیاده کردن تاسیسات مخابراتی بین شهری نظیر ایستگاههای ماکروویو ، موبایل ، Data و ... بر روی نقشه های 25000/1 و اتصال داده های توصیفی مورد نیاز به آنها انعقاد قرارداد با بخش خصوصی به منظور پیاده کردن تاسیسات شبکه کابل موجود در نقشه های انعقاد قرارداد با بخش خصوصی به منظور تعیه نرم افزار WebGIS بمنظور استفاده از نقشه های GIS برای سایر افراد از طریق اینترنت پروژه BC4C یکی از بزرگترین پروژه های IT مخابراتی در سطح کشور می باشد که اولین بار توسط شرکت مخابرات استان خراسان رضوی در حال انجام می باشد. این پروژه از حدود سه سال قبل با تشکیل تیمی از کارشناسان IT شرکت شروع به کار کرد و پس از بررسی دقیق کارشناسی و مشاهده نمونه های مختلف و مطرح خارجی و مسائل فنی مرتبط، هم اکنون در مرحله انتخاب پیمانکار می باشد که با اتمام این پروژه مشترکین محترم قادر به استفاده از سرویس های متنوع و مفید آن خواهند بود.
BC4C از سه قسمت اصلی Billing Center یا مرکز محاسبات Customer یا خدمات مشترکین و Contact Center یا مرکز تماس می باشد که وظیفه ارائه سرویسهای مختلف از کانالهای مختلف دسترسی از جمله تلفن، وب، SMS، فاکس و دیگر وسایل ارتباطی را عهده دار خواهد بود کهدر ذیل به تشریح مختصر خدمات ارائه شده توسط هر کدام خواهیم پرداخت.
Billing Center :
اهم سرویسهای ارائه شده عبارت بودند از : ارائه ریز مکالمات، پرداختهای الکترونیکی، تسهیل در شکل پرداخت های مالی مشترکین به شرکت.
Customer Care :
اهم سرویسهای این بخش عبارتند از:
- مکانیزاسیون و تسهیل کلیه خدمات مرتبط با مشترکین از جمله واگذاری و پشتیبانی سرویسها و رسیدگی به شکایات
- ارتباط Online با کلیه مسئولین خدمات مشترکین
- امکان ارتباط مستقیم با Contact Center جهت پی گیری شکایات، رفع خرابیها و ...
- افزایش دقت و نظارت و سرعت بر خدمات ارائه شده به مشترکین
Contact Center :
مرکز تماس مکانی است که مشترکین با گرفتن یک شماره به آن متصل شده و انواع سرویسها را دریافت می نمایند از جمله:
118 اطلاعات مربوط به تافن مشترکین
126 : تماس تلفن راه دور بین الملل
135: ارتباطات مردمی رسیدگی به صورتحساب و اعلام بدهی
ارتباط با امور مشترکین و متقاضیان
ارتباط با مسئولین شرکت
ارتباط با اپراتورهای دیگر شهرها
اعلام ساعات و اوقات شرعی
مشورت در مورد سرویسها
پخش آگهی های تبلیغاتی
خرید:
1. تقاضای خرید توسط مدیریت طرح و نظارت یا مدیریت نصب توسط حوزه معاونت و برنامه ریزی و توسعه تائید و پس از آن به تائید معاون مالی و اداری و تدارکات می رسد و به بودجه ارسال می شود.
2. برگ تقاضای کالا از واحدهای مختلف پس از تأیید روسای واحدها و ادارات مربوطه به تائید معاونت مالی و اداری و تدارکات رسیده به واحد حسابداری اجناس ارسال می گردد و در واحد مذکور بررسی می شود آیا کالا در انبار موجود می باشد یا خیر، در صورت وجود کالا در انبار مراحل صدور حواله و دریافت کالا از انبار طی می شود. لکن در صورت عدم وجود کالا در انبار تقاضای کالا به بودجه ارسال می شود.
3. تقاضای خرید و فرمهای تقاضای کالا (که در انبار موجود نبوده) در واحد بودجه تامین اعتبار شده و به تدارکات و پس از آن به واحد خرید و قراردادها ارسال می گردد.
4. معاملات بیش از 70 میلیون ریال به قسمت قرادادها و معاملات کمتر از 70 میلیون ریال به قسمت خرید ارجاع می شود.
5. بررسی توسط قسمت قراردادها و کنترل کامل بودن مشخصات فنی کالا ، همچنین بررسی می شود کالای درخواست شده عام است یا خاص،که در صورت عام بودن مناقصه عمومی تشکیل می شود.
6. در صورت عام بودن کالا و نیاز به انجام مناقصه عمومی قسمت قراردادها درخواست انتشار آگهی صادر که پس از تائید معاونت مالی و اداری به روابط عمومی ارسال می شود، روابط عمومی نیز اقدام به صدور سه نسخه رونوشت آگهی می نماید که یک نسخه آن را بایگانی می نماید و یک نسخه جهت درج در روزنامه به اداره ارشاد و نسخه دیگر به قسمت قراردادها ارسال می گردد.
7. قسمت قراردادها پس از دریافت رونوشت آگهی اقدام به تنظیم اسناد مناقصه شامل : 1- شرائط مناقصه 2- طرح قراردادها 3- مشخصات فنی کالا (روی برگ درخواست خرید کالا مشخص گردیده است) ، می نماید.
8. فروش اسناد مناقصه توسط قسمت قراردادها انجام می گیرد.
9. تشکیل کمیسیون معاملات با حضور : 1- مدیر عامل 2- یک عضو هیئت مدیره 3- نماینده واحد حقوقی 4- نماینده متقاضی کالا از قسمت برنامه ریزی 5- ذیحساب (مدیر مالی) 6- مدیر تدارکات 7- رئیس اداره خرید و قراردادها (موارد 6 و 7 در سال مالی 82 حذف گردیده است)
10. تکمیل صورت جلسه کمیسیون معاملات در یک نسخه و تایید توسط کلیه اعضاء کمیسیون.
11. ارسال فرم صورت جلسه، اسناد مناقصه و پروژه های شرکت در مناقصه به قسمت قراردادها و بایگانی در این قسمت (قراردادها)
12. قسمت قراردادها طی نامه به برنده مناقصه ارجاع سفارش می نماید.
13. قسمت قراردادها اقدام به انعقاد قرارداد با برنده مناقصه می نماید. در سه نسخه 1- طرف قرارداد 2 و 3 – قراردادها که به تائید مدیر تدارکات نیز می رسد.
14. طی نامه فسخ قرارداد امضاء شده توسط فروشنده به همراه ضمانتنامه برای تأئید نزد مدیرعامل و عضو هیئت مدیره ارسال می گردد و متعاقبا به قسمت قراردادها ارجاع می شود.
15. از قرارداد مذکور کپی اخذ می شود و نسخه های اصلی 1- فروشنده 2- قراردادها 3- متقاضی کالا و کپی ها جهت 1- اداره امور اقتصادی و دارائی 2- سازمان تامین اجتماعی 3- ذیحسابی ، متعاقبا پرداختها 4- ممیزی 5- بودجه 6- واحد حسابرسی داخلی ارسال می گردد.
16- در زمان تعیین شده کالا به انبار ارسال و صورت جلسه تائید فنی کالا طبق قرارداد صادر می گردد. 1- قسمت قراردادها 2- انبار
17. رسید انبار صادر و به تائید تحویل دهنده کالا و انباردار می رسد. تفکیک رسیدها 1- انبار 2- حسابداری اجناس 3- قراردادها 4- حسابدار اجناس
18. بر روی رسید انبار (نسخه های اول و دوم) توسط انباردار کدگذاری و ثبت مبلغ ریالی کالا بر اساس فاکتور فروش انجام می گیرد. (ثبت ریالی رسید توسط واحد حسابداری اجناس از روی مدارک ارسالی از واحد خرید/قراردادها صورت می پذیرد)
19. رسیدهای انبار جهت ثبت در کاردکس انبار به قسمت کاردکس ارسال می شود که پس از ثبت نسخه اول بایگانی و نسخه دوم به حسابداری اجناس ارسال می شود. (ثبت کاردکس سیستماتیک پس از صدور رسید انبار)
20. ثبت تعدادی کالاهای مندرج در رسید انبار در دفتر حسابداری اجناس و بایگانی رسید انبار در حسابداری اجناس
21. سند حسابداری قسمت پرداختها به حسابداری اجناس ارسال می شود و ثبت ریالی سند حسابداری در قسمت ریالی دفتر اجناس ثبت می گردد، پس از کدگذاری کالا به قسمت پرداختها ارجاع و در آن قسمت اطلاعات در کامپیوتر پاسخ می گردد.
22. برگ یک سند حسابداری در قسمت دفترداری و سند حسابداری و ضمائم در حسابداری بایگانی می شود.
23. ارسال یک نسخه از رسید انبارها، یک نسخه صورت جلسه تأئید فنی به قراردادها و دریافت فاکتور از فروشنده، تنظیم و مطابقت اسناد هزینه (رسید انبار، تایید فنی، فاکتور فروش، تصویرقرارداد و تقاضاهای اولیه کالا) رونوشت، درخواست کالا، فاکتور فروش و اصل قرارداد و رونوشت نامه ارسالی ذیل
. تنظیم نامه کتبی برای پرداخت وجه توسط قراردادها و تائید توسط مدیر تدارکات و ارسال جهت تائید معاونت مالی و اداری و تدارکاتی، مدارک فوق ضمیمه نامه شود.
معاون مالی اداری دستور پرداخت میدهد.
25. ارسال نامه به بودجه و تامین اعتبار، تائید ذیحساب و ارسال جهت پرداختها و صدور کاربرگ اسناد حسابداری توسط تست پرداختها و ارسال آن به ------ و بازگشت به پرداختها و شماره گذاری کاربرگ سند.
26. صدور چک و سند حسابداری کامپیوتری ارسال به بودجه و رومیزی جهت کنترل و مهر زدن بر روی سند و ارجاع به پرداختها
27. تائید از حسابداری، چک توسط ذیحساب، معاون مالی و اداری و مدیر عامل
28. ارجاع سند و چک به پرداختها و مهر حسابداری چک و تحویل آن به طرف قرارداد.
29. نسخه اول سند حسابداری به همراه ضمائم بایگانی در حسابداری و نسخه سند بایگانی در قسمت دفترداری.
فرض ب ـ ترک مناقصه :
تنظیم گزارش توجیهی ترک مناقصه در 2 نسخه : 1- قراردادها (بایگانی) 2- هیئت مدیره (بایگانی) که به تاخیر معاونت مالی و اداری می رسد.
ارسال جهت هیئت سه نفره : 1- ذیحساب (مدیرعامل) 2- مدیرعامل 3- نماینده مجمع عمومی و صدور مجوز ترک مناقصه در 2 نسخه 1- هیئت سه نفره 2- قراردادها
ارسال مجوز به قراردادها و ارجاع سفارش به فروشنده مورد نظر و انعقاد قرارداد با وی. سایر مراحل سیستم بشرح ردیف 14 به بعد می باشد.
فرض 2- معاملات کمتر از 000/000/70 ریال
1- ارسال درخواست کالا به واحد خرید و شماره گذاری بر اساس ردیف کامپیوتر و ارجاع به کارپرداز جهت بررسی و تفکیک نوع خرید الف – معاملات متوسط ب – معاملات جزء
مبانی و پیشینه نظری بهره وری سازمانی
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 24 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 23 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
مبانی و پیشینه نظری بهره وری سازمانی
در 18 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
.................................................................................................
قسمتی از متن:
تعاریف
کلمه بهره¬وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا بهره¬ری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره¬وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه¬گیری می¬شود (به نقل از طاهری، 1384).
در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره¬وری توسط سازمان¬ها و صاحب¬نظران، تعاریف متعددی از بهره-وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره¬وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می¬شود:
از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC): بهره¬وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره¬وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.
سازمان بین¬المللی کار (ILO): بهره¬وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می¬کند.
از نظر آژانس بهرهوری اروپا (EPA): بهره¬وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره¬وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می¬تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره¬وری به عنوان یک فرهنگ تلقی می¬شود (به نقل از طاهری، 1384).
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره¬وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره¬وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش¬های علمی به طوری که بهبود بهرهوری به کاهش هزینه¬های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره¬وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می¬گردد (به نقل از طاهری، 1384).
مبانی و پیشینه نظری اثر بخشی سازمانی (فصل دوم پایان نامه)
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 55 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
دارای منابع داخلی و خارجی
منبع نویسی درون متنی به شیوه APA
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه پژوهش:
ب)- اثربخشی [1]سازمانی
اثربخشی
علاقه به اثربخشی یک پدیده جدید نیست . از دیرباز بحث در مورد اثربخشی ، بهره وری و کارایی سازمان ها مورد توجه نظریه پردازان سازمانی ، فلاسفه مدیریت ، تحلیل گران مالی و مدیران اجرایی بوده است . ( روشندل اربطانی، 1382). دانشمندان و نظریه پردازانی که بر روی سازمان تحقیق و بررسی کرده اند ، آگاهانه یا ناآگاهانه کار خود را با موضوع اثربخشی آغاز کرده اند . آنان همواره درصدد یافتن راه هایی برای تعدیل سازمان خود هستند تا بتوانند بدان وسیله اثربخشی خود را افزایش دهند . ( سرمد ، 1377 ). اثربخشی یکی از ساختارهای سازمانی شایع و در عین حال کم ترسیم شده است که به همه شرکت کنندگان در زندگی سازمانی ارتباط دارد . ( کریمی ، 1373 ) .
تعاریف اثربخشی سازمانی
تلاش برای اثربخشی وجه اشتراک اصلی همه سازمان هاست . به گونه ای که اکثر تحقیقات انجام شده در حوزه سازمان و مدیریت ، آگاهانه یا ناآگاهانه و مستقیم یا غیرمستقیم به آن پرداخته اند . در این میان تعاریف و الگوهایی از آن ارائه شده است که هر کدام مقتضیات و محدودیت های خاص خود را دارد . ( دفت ، ترجمه پارسائیان و اعرابی ، 1383 ). بارنارد[2] در سال 1938 اثربخشی را انجام اهداف سازمانی تعریف نمود . او به انجام اهداف و بقا سازمان توجه داشت . بارنارد سازمان را به عنوان سیستم های همکاری تعریف نمود . تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی و اقدام عملی و رهبری ماهرانه از معیارهای اثربخشی مورد توجه او بود ( قاسمیان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، 1387 ) . اتزیونی ( 1964 ) معتقد است اثربخشی واقعی یک سازمان خاص به وسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد تعیین می شود . در واقع سازمان زمانی اثربخش است که نتایج قابل مشاهده فعالیت های آن با اهداف سازمانی برابر بوده و یا بیشتر از آنها باشد ( هوی و میسکل ، عباس زادگان ، 1382 : 728) .
[1]- Effectiveness
[2]- Barnard
...
بخش دوم :مطالعه تحقیقات تجربی گذشته
پیشینه داخلی
خاوری ( 1386 ) پایان نامه ای در مقطع کارشناسی ارشد با موضوع " تبیین رابطه اخلاق کار و عملکرد کارکنان " تدوین و با توجه به این که کاوش درباره جایگاه اخلاق کار در سلسله مراتب ادراکی شاغلین و تبیین نقش آن ، مقدمه ای ضروری برای هر گونه برنامه ریزی و اجرای سیاست های مناسب در جهت ارتقا اخلاق کاری می باشد، اقدام به این پژوهش نمود. جامعه آماری کلیه کارمندان شرکت پخش
فرآورده های نفتی ایران می باشد که تعداد 101 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند . ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است . در این تحقیق از فنون آمارتوصیفی شامل جداول فراوانی ، نمودار میله ای ، دایره ای و هیستوگرام برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه های آماری استفاده شده است . فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است ازاینکه اخلاق کار بر عملکرد تاثیر مثبت دارد و فرضیه های فرعی عبارتند از : مهارت های بین فردی بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ پیش قدم بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که اخلاق کار بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ مهارت های بین فردی بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛پیش قدم بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ؛ قابل اعتماد بودن بر عملکرد تاثیر مثبت دارد . همچنین یافته های جانبی این پژوهش به شرح زیر می باشند : بین دو گروه مجرد و متاهل از نظر اخلاق کار تفاوتی وجود ندارد , در سطح تحصیلات متفاوت ، سطح اخلاق برابر می باشد ؛ بین زنان و مردان با توجه به اخلاق کار و شاخص های آن تفاوت معناداری وجود ندارد و بین اخلاق کار و سنوات خدمت و سن افراد هیچ رابطه معناداری وجود ندارد. ....
...
پیشینه خارجی
کانر[1] (2006 ) در پژوهشی با عنوان " ارزیابی اخلاقیات سازمانی ؛ برآورد اختلاف ها یا شکاف ها" ارزیابی دقیق بینش اخلاقی و همکاری میان عناص گوناگون را در سازمان مورد بررسی و کاوش قرار داد . این پژوهش به بررسی اهمیت موضوع اخلاق پرداخت و یک روش پژوهش را بیشتر بر مبنای منطق تصمیم گیری و نه بر مبنای طبقه بندی ترسیم نمود . داده های این پژوهش بر اساس نمونه ای از مدیران ارشد و 70 کارمند در یک شرکت فرآوری کوچک بود . کارکنان شامل : کارگران خط تولید ، کارگران بخش نگهداری ، بخش حمل و نقل ، مدیران گروه ها و کارکنان بخش اداری می شد . این داده ها به منظور بحث پیرامون فرهنگ مشارکتی در بافت تعاملات مدیریت کلان جمع آوری کرده اند .از این رو در این تحقیق تنها نتایج کلی مورد بحث قرار گرفت . یافته های این تحقیق حاکی از آن است که مدیریت در مورد سطح وفاق میان بینش مدیریت و بینش کارکنان به اشتباه قضاوت کرده است و غالباً شکاف بزرگی میان تصور و واقعیت وجود دارد .
گرنیتز و لوی [2]( 2002) در دانشگاه وست کاست[3] تحقیقی با عنوان " به کار گیری نظریه های اخلاقی : تفسیر و پاسخ گویی به سرقت ادبی و دانشجویی " انجام دادند که هدف آنها تبیین این نکته بود که کدام نظریه استدلال اخلاقی به هنگام دفاع آنها از این تخلف به کار گرفته می شود ؛ وظیفه مداری ، سودمند گرایی ، خودمداری عقلانی ، ماکیاولیسم ، نسبی گرایی فرهنگی و یا اخلاق موقعیتی . در این پژوهش مشخص شد که رفتارهای غیر اخلاقی در مدرسه می تواند بعد ها منجر به رفتارهای غیر اخلاقی در کار نیز شود از این رو اصلاح رفتار های غیر اخلاقی در مدرسه می تواند تاثیرات مثبتی بر اخلاقیات سازمانی داشته باشد . نتایج این پژوهش حاکی از استناد دانشجویان به تمامی شش نظریه اخلاقی است . به این صورت که به ترتیب 42% پاسخ دهندگان به نظریه وظیفه مداری اخلاقی استناد کرده اند ...
...
[1]- K . T . conner
[2]- Neil Grenitz and Dana Loewy
[3] - West Coast university
جو سازمانی (رشته مدیریت)
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 107 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 85 |
جو سازمانی (رشته مدیریت)
چکیده پایان نامه
این تحقیق با عنوان ‹‹ بررسی مقایسه ای جو سازمانی دانشکده های ادبیات وعلوم انسانی دانشگاه .......... درسال تحصیلی ....... ›› به بررسی جوهای حاکم بر دو دانشکده مذکور براساس انواع جوهای پیشنهادی هالپین وکرافت می پردازد که عبارتند از: جو باز، خودگردان، کنترل شده، دوستانه، پدرانه وبسته ودارای ابعاد هشتگانه : روحیه، صمیمیت، بازدارندگی، عدم تعهد شغلی، نفوذ، مراعات، تأکید برتولید وفاصله گیری است.
دراین پژوهش هشت سوال براساس ابعاد هشتگانه جو پیشنهادی هالپین وکرافت مطرح گردیدکه درنهایت فرضیات 1و2و3و5 رد نمی شوند وفرضیات 4و6و7و8 رد می شوند.
دراین سوألات به ترتیب مطرح شده بود:
سوأل 1- آیا روحیه سازمانی دردانشکده ادبیات نسبت به علوم بالاتر است؟
سوأل 2- آیا صمیمیت سازمانی دردانشکده ادبیات نسبت به علوم بالاتر است؟
سوأل 3- آیا بازدارندگی سازمانی دردانشکده ادبیات نسبت به علوم پایین تراست؟
سوأل 4- آیا عدم تعهد شغلی دردانشکده ادبیات نسبت به علوم پایین تر است؟
سوأل 5- آیا مراعات دردانشکده ادبیات نسبت به علوم بالاتر است؟
سوأل 6- آیا نفوذ دردانشکده ادبیات نسبت به علوم بالاتر است؟
سوأل 7- آیا تأکید برتولید دردانشکده ادبیات نسبت به علوم پایین تر است؟
سوأل 8- آیا فاصله گیری دردانشکده ادبیات نسبت به علوم پایین تر است؟
درنهایت محققین پس از بررسی داده های بدست آمده به این نتیجه گیری می رسند که هیچ کدام از دو دانشکده بطور مطلق دریکی از انواع جوهای پیشنهادی هالپین وکرافت قرار نمی گیرند اما محققین حدوداً مشخص می سازند که دانشکده ادبیات دارای جوی دوستانه ودانشکده علوم جوی مابین باز، دوستانه وپدرانه دارد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات
- مقدمه 2
- بیان مسأله 3
- اهمیت تحقیق 4
- فرضیه های پژوهش 5
- تعاریف عملیاتی 6
فصل دوم: مروری برادبیات پیشینه تحقیق
- مقدمه
1- بخش اول: ادبیات ومعانی نظری 10
- تعاریف جو سازمانی 11
- انواع جو سازمانی 15
2- بخش دوم: پیشینه پژوهش 21
- پژوهش های خارجی 21
- پژوهش های داخلی 21
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
- نوع تحقیق 24
- جامعه آماری 24
- نمونه آماری 24
- نحوه جمع آوری داده ها وکسب اطلاعات 25
- ابزار اندازه گیری 25
- روایی وپایانی ابزار اندازه گیری 25
- روش نمره گذاری پرسشنامه یافته های مربوط به آن 27
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
- مقدمه 29
- تجزیه وتحلیل توصیفی 30
فصل پنجم: خلاصه ونتیجه گیری داده ها
- مقدمه 63
- خلاصه ونتیجه گیری 77
- پیشنهادها 78
- محدودیت ها 78
- منابع ومآخذ 80
ضمائم: پرسشنامه توصیف جو سازمانی 82
پاورپوینت نقش سرمایه انسانی در بهره وری سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 762 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
پاورپوینت نقش سرمایه انسانی در بهره وری سازمانی
مقدمه
درباره عملکرد و وظایف مدیریت انسانی و اهمیت این واحد در سازمان در چند سال اخیر در کشور متون بسیاری در اختیار مدیران و سیاست گذاران قرار گرفته است. اما به درستی می توان ادعا کرد که هنوز جایگاه کلیدی و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری و کارآیی سازمانی، ایجاد تعهد و دلبستگی شغلی و تعالی عملکرد کارکنان برای بسیاری از دست اندرکاران اجرایی
اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان های پیشرو در هزاره ی جدید، تنها از طریق به کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت های کارکنان، می توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند. توسعه منابع انسانی یکی از مهم ترین اهداف راهبردی سازمان های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه های سازمان و حتی تغییر ویژگی های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان هایی ابلاغ می گردد.
تعریف بهره وری بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند. تر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است.
پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1982)
| دسته بندی | پرسشنامه |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 3 |
پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1982)
عنوان : بررسی رابطه هویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :
تعداد گویه ها : 25
تعداد مولفه : ندارد
روایی و پایایی : ندارد
نحوه نمره گذاری : دارد
منبع : دارد
نوع فایل : ورد word وقابل ویرایش
تعداد صفحات : 3 صفحه
مبانی نظری و پیشینه تحقیق قابلیت های سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 80 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
مبانی نظری وپیشینه تحقیق قابلیت های سازمانی
توضیحات: فصل دوم (پیشینه ی پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
در دو دهه اخیر با رشد رقابت میان سازمانها، نگاههای جدید در حوزه علوم مدیریت و کسب و کار شکل گرفته است که به دنبال شناسایی ریشههای موفقیت سازمانها در شرایط سخت رقابتی هستند. توجه به قابلیتهای سازمانی یکی از زاییده این دیدگاه می باشد. با مطالعه رقابت در عرضه بازارها در دهههای اخیر، از جمله موارد کلیدی که همواره مورد توجه بسیاری از دانشمندان حوزه استراتژی بوده است، قابلیتهای سازمان بهخصوص قابلیتهای کلیدی سازمان هستند که به عنوان شالوده مزیتهای رقابتی سازمانها مطرح میشوند. مفهوم قابلیتهای سازمانی، مفهومی وسیع و بسیط است که ابعاد و وجهههای گوناگونی داشته و از دیدگاههای مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است (اسکرینگ تنا و بو لوسار، 2005؛ ادگار و لاکود، 2008).
به نظر میرسد نگاه دقیق و ریزبینانه به قابلیتهای سازمانی با شکلگیری و مطرح شدن اصلاح قابلیتهای کلیدی سازمان آغاز گردید (والش و لینتون، 2001). قابلیتهای کلیدی سازمان اغلب به عنوان پایهای برای رقابت پذیر بودن سازمانها و ایجاد مزیت رقابتی مورد مطالعه قرار میگیرد. با گسترش مطالعات در این حوزه، دیگر توجه تنها به قابلیتهای کلیدی سازمان که بهطور مستقیم سازنده مزیتهای رقابتی هستند، نبوده و سایر قابلیتهای سازمانی که صرفاً به توانمند شدن سازمان در رسیدن به هدفی غیر از مزیت رقابتی منجر شوند، نیز مورد مداقه قرار گرفته اند. از آنجاییکه این قابلیتها منجر به مزیت رقابتی میگردند، لازم است تا قبل از بررسی قابلیتهای سازمانی، اشاراتی مختصر به مزیت رقابتی و تئوریهای مطرح شده در آنها داشته باشیم.
2-3-1. مزیت رقابتی
مزیت رقابتی، وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بهکارگیری روشهای برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگیهای آن واحد است (مانند وضعیت مکانی، فناوری، پرسنلی و...) به طور پیوسته تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایینتر و کیفیت بالاتر عرضه کند (رودساز و همکاران، 1391). مزیت رقابتی ارزشهای قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزشها از هزینههای مشتری بالاتر است (پورتر، 2008، ص 15). مزیت رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان میکند (هائو، 1999). بر اساس تعریفی دیگر، مزیت رقابتی بهعنوان ارزشی شناخته میشود که سازمان به مشتریان خود عرضه میدارند به نحوی که در آن مقطع زمانی این ارزش توسط رقبای بالقوه و بالفعل عرضه نمیشود (رودریگرز و همکاران، 2002).
- Escrig-Tena & Bou-Llusar
2 - Edgar & Lockwood
3 - Walsh & Linton
1 - Porter
- Hao